プレーヤーから、マネージャーになるポジションに転職された方の課題でした。まず具体的な行動のイメージがなかった。マネージャーのキャリアを作りたいために、転職した覚悟を思い出した。不安なことがあるか、気持ちを確認できました。

システム畑出身でロジカルな部長さん達に、どうやって１オン１などを浸透させていくか悩んでいるという課題でした。ロジカルな人は、時間の無駄を嫌うので、効果がはっきり見えないと納得しません。その中でも、話せそうな人と進めていくとか、このままいくとだめだから行動するという気持ちが決...

主体的に動いてほしいという人の悩みでした。課題をメンバーが理解してないと主体的に動きようがない。タスクは話しているが課題を話し合っていなかった。問題になっていることを恐れていると、やってほしいばかりが想いになって、ブレーキをかけることが必要。自発的にこう動いてほしいというイ...

現場や担当部署から、特許や技術についての情報が欲しいのだが、積極的になってくれない。どうしたら良いかという悩みでした。情報を何のために欲しいのか、そしてそれをどうしたいのか。雑談ゼロで、業務連絡しかしてない。ドラえもんをイメージして、制限が外れたという感想でした。

自分がプレーヤーとして忙しいので、メンバー育成の時間が取れず、自立的に動けるように育って欲しいのにそれができないという悩みでした。当初は２−3年かけて育てようとされていましたが、1週間しかなければやることを絞らなければいけない。隣のマネージャーは、自分と違うやり方をしている...

上司とリモートになってから、うまくコミュニケーションが取れず悩んでいるという課題でした。相手の時間を取ることを遠慮していましたが、自分からもっと相談したり、わからないことを確認しなければ解決しないと気づきました。

日系企業から、グローバル企業に移って、どのような人事評価なら納得してもらえるだろうという悩みでした。評価は誰のためにするのか、その結果どうするのか、わかっていても、直球の質問によって気づかされました。

少年野球の監督をしている人が、どうやって、レギュラーを公平に選抜しながらも、強いチームにしたらいいか悩んでおられました。いろんな切り口での、視点をもらうことで、もっと柔軟に考えて良いと思いました。

シニアの人と、若手が混ざっているために、なかなかシニアの人で浮いている人が孤立していて、若手の育成が進まないとの悩みでした。シニアの人の強みなどをもっとよく知ること、若い人と話し合う仕組みを作ること、若手の中にも任せられる人を育てることなどが必要だと気づきました。

１オン１を進めたいが、なかなか浸透しないという悩みでした。リーダー側を動かそうとしているのでしたが、メンバー側が何を望んでいるのか、もっと良い例を集めることが重要だと思われました。