自分の二人のマネージャーが、素材と設計で仲が悪い。お互いに相手のことを悪く言って、専門知識を何も知らない、行動が遅いと批判し合っているという悩みでした。相手が何で対立しているのか、相手の対場に立って考えてみることで、気がつきました。

承認要求が強い若手に対して、最近厳しくしないとダメだと思い、あまり褒めないとモチベーションが下がってしまう。でも褒めてモチベーションが上がるなら、褒め続けて自信をつけさせから、注意してもいいかなと気づきました。

育休の後戻ってきた人が、時短のためまだ在宅勤務が多く、チームから不公平だと不満が出ているとのことでした。また自分が、育休を取るべきでないのではとの先入観があったが、とるべきかもと思いました。

親の介護が始まって、どう仕事や家庭と優先順位をつければいいのか、迷っているとい悩みでした。自分がどうしようかばかり考えていたけれど、相手はどうされたいのか。これまで介護してきたお姉さんはどのように考えているのかに視点が向かいました。

部下のマネジメント力をどうつければ良いか考えていました。自分がマネジメント力をついたときのどう言う環境だったのかを考えてみると、同じようなことができないか。そのことによって、どういう組織に変えたいかを明確に締めることが大事だと気づきました。

仕事の割り振りの悪いと言う評価が低いので、どうしたらいいかと言う相談でした。低い点をつけている人は、どういう点で悩んでいるのか。評価が悪くても成果が出ていればいいのではないか。割り振りのどこが悪いのか、考えてみたことがないので、そこが気づきでした。

半分の人数で、ラインを移管しなければいけない。そのために育成のスピード、派遣社員の教育を早めなければいけない。自分の考えをしっかり伝えて、現場の意図・気持ちも確認する必要があることに気づきました 。

横連携しなければいけない開発部門の５グループで、どうやって育成していくか。専門性のある人を育てると思っていたが、意外にローテーションさせた方が育成が進むかもと気づいた。そのためには、はっきりと意思決定の際の優先事項や、組織のなりたいイメーじを地耐えなければいけないと感じました。

自分が担当するようになってから、事故が多いという悩みでした。単純にのみにいっていないので、本当の理由がわからない。役割を変えてみるのは、いいけど実際はできない。でもその視点はなかったとい気づきでした。

移動してうまくいっていない部署・会社を立て直せと言われている。どうしようか悩んでいるという悩みでした。最初の全員を集めた場で、どういう方針を話そうか。そして1年後にどういった言葉が、例えば、「来てもらってよかった」、「すごく変わって嬉しい」などの言葉をもらいたいとイメージし...